男女雇用機会均等法の改正（間接差別の範囲の見直し）

雇用の分野における男女格差の縮小や女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法の施行規則等の改正が行われ、本年の７月から施行されています。
この改正では、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、性別による差別事例の追加、セクハラの予防・事後対応の徹底などが行われましたが、その内容はチェックしておいた方がよいでしょう。
以下で、この改正のメインといえる「間接差別となり得る措置の範囲の見直し」を紹介します。

間接差別となり得る措置の範囲の見直し

間接差別とは
 ① 性別以外の事由を要件とする措置であって
 ② 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを
 ③ 合理的な理由がないのに講ずること
をいいます。

具体的には、間接差別となり得る措置として、厚生労働省令（男女雇用機会均等法施行規則）で、次の（１）〜（３）の措置を定めています。今回、（２）の措置が改正されました。

• （１）労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
• （２）労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
  

  [注]改正前は「総合職の労働者の募集・採用に当たって」と定められていましたが、上記のように範囲が拡大されました。

• （３）労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

◎これらの措置について、合理的な理由がない場合は間接差別として禁止されます！

合理的な理由の有無がポイントとなりますが、指針において、一定の事例が示されています。
合理的な理由がない場合（違法となる場合）の例を、いくつか紹介しておきます。

（１）について…荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを、募集・採用の要件としている場合

（２）について…広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合に、募集・採用、昇進、職種の変更の基準に転勤要件が含まれている場合

（３）について…特定の支店の管理職としての職務を遂行する上で、異なる支店での経験が特に必要とは認められない場合において、当該支店の管理職へ昇進について、異なる支店における勤務経験を要件としている場合

☆上記はあくまでも例です。
職務などに直接関係ない要件を付すことは、男女雇用機会均等法違反になると考えた方がよいと思います。
この改正を機に、募集・採用、配置・昇進などに当たり、不必要な要件を課して労働者の能力発揮を阻害していないか、改めて見直してみてはいかがでしょうか。

by office-matsumoto | 2014-10-05