改正パートタイム労働法(平成27年4月1日施行)

【改正の目的】パートタイム労働者の公正な待遇を確保し、納得して働くことができるようにする
【パートタイム労働者】1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者

【改正ポイント】

（１）パートタイム労働者の公正な待遇の確保

①正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲が拡大

通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者とは、今までは「職務内容」「人材活用の仕組み」「無期労働契約を締結」する労働者でしたが、改正後は、「職務内容」「人材活用の仕組み」に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者になり、正社員との差別的取り扱いが禁止されます。

②「短時間労働者の待遇の原則」の新設

「職務の内容」とは、「業務内容」「業務に伴う責任の度合い」で判断されます。
例えば、商品を販売する業務であっても、クレーム対応は正社員のみ対応するのであれば「業務内容」は異なると考えられます。
また、パートタイム労働者は定時退社が原則であるのに対し、正社員は残業することがあれば、「業務に伴う責任の度合い」は異なると考えられます。

「人材活用の仕組み」は、パートタイム労働者をどのように活用していくか定めておく必要があります。
例えば、(1)パートタイムでも長期間の雇用を前提とし、キャリアアップを期待する、(2)補助的な業務を中心とし長期間の雇用を期待する、それとも、(3)補助的業務を中止とし、業務量の調整人員と考える、により求められる処遇の違いに合理性があると考えられます。
また、正社員は転勤がある、パートタイムは転勤がないと明確であれば「人材活用の仕組み」が異なるといえます。
しかし、転勤・配置転換がない小規模事業所の場合、人材活用の仕組みを明確にしておかないと正社員と同視すべきパートタイム労働者と判断される可能性が高いと言えます。

③職務の内容に密接に関連して支払われる通勤手当は均衡確保の努力義務の対象

「通勤手当」という名称であっても、距離や実際にかかっている経費に関係なく一律の金額を支払っている場合、職務の内容に密接に関連して支払われているものは、正社員との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める必要があります。

（２）パートタイム労働者の納得性を高めるための措置

①パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

◆雇い入れ時◆「実施する雇用管理の改善措置の内容」の説明義務
⇒賃金制度、教育訓練、利用できる福利厚生施設、正社員転換制度
◆説明を求められた時◆パートタイム労働者が理解できるように説明する義務
⇒どのような要素を勘案して賃金を決定したか、教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるのか（使えないのか）、正社員転換措置の決定には何を考慮するか

②説明を求めたことによる不利益取り扱いの禁止

③パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務の新設

④相談窓口の新設

⑤親族の葬儀などのために勤務しなかったことを理由とする解雇などについて

説明を求めたことにより不利益な取り扱いをしてはいけません。
また、パートタイム労働者の相談に適切に対応できるよう体制を整え、相談窓口を周知する必要があります。
雇用契約書に、「相談窓口」を明示することも必要です。

（３）パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設

①厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表制度の新設

②虚偽の報告などをした事業主の対する過料の新設・・20万円以下の過料

【参考】
短時間労働者対策基本方針　概要（PDF １ページ）
パートタイム労働法が変わります（リンク）
労働条件通知書（PDF 24ページ）
パートタイム労働者の適正な労働条件の確保のために（リンク）

by office-matsumoto | 2015-05-02